Előfordult már, hogy egy interjún kimaradt valami fontos, amit tudni szerettél volna? Ha sorozatosan, akkor itt az idő felkészülni, hogy legközelebb ezt a hatvan percet a magad javára fordítsd. Ez két egyszerűnek tűnő kérdés megválaszolásával kezdődik, melyeket nem a jelöltnek, hanem saját magadnak kell feltenned!

Az interjú mindig esély a változásra, a veszteségek pótlására, megtalálni valamit, ami hiányzik. Nagyjából egy órád van arra, hogy eldöntsd, a jelentkező új csapattagként a megfelelő irányba tereli-e majd a saját és a csapatod életét.

De létezik-e a fejedben ez az irány, és tudod-e mit keresel ahhoz hogy azt elérhesd? Arra, aki nem elég tudatos, számos veszély leselkedik. Rugalmatlan céges folyamatok, kötelezően kitöltendő kérdőívek, saját felkészületlenséged, esetleg egy agresszív HR-es és még egy sor más oka lehet annak, hogy az interjú végén úgy érzed nem tudtál meg mindent amit szerettél volna.

Biztosan kihasználod az adandó alkalmat, hogy azt találhasd meg akit és amit keresel? Ha csupán a céges folyamatokra, a HR-esre – vagyis másokra hagyatkozol – akkor lehet végig ki lesz pipálva a kompetencia-alapú kérdéslista, de nagy az esélye, hogy mégsem leszel maradéktalanul elégedett.

Az elméletekkel, módszertanokkal és a céges folyamatokkal soha nem az a baj, hogy vannak. Ezeket egy felkészült vezetőnek ismernie kell. A gond akkor jelentkezik, ha a használatuk sematikussá, sablonossá tesz minket.

A jó interjú egy egyenrangú felek közötti szakmai találkozás, és egy olyan beszélgetésnek kell lennie, amiből kiderül számodra minden, amire igazán kíváncsi vagy.

Az interjú elsősorban a tiéd, nem a folyamaté, nem a HR-esé. Neked és a csapatod többi tagjának kell majd a jelölttel együtt dolgoznia. Neked kell hozni az eredményeket, te leszel felelős azért ami a jövőben történni fog.

Ezért minden olyan kérdés ami nem a saját biztos döntésed alapozza meg, pusztán időpazarlás. Még akkor is ha a cég, vagy valamilyen módszertan elvárja, hogy megkérdezd. Ha nem elég ami az interjún történik, akkor ideje elgondolkodnod azon, hogy a saját kezedbe vedd az irányítást és az eredmény érdekében egy kicsit önzőbb legyél mint eddig.

Ez persze nem azt jelenti, hogy erőszakosan, udvariatlanul vagy fölényeskedően viselkedj és csak a jelölttel szemben várd el, hogy felkészült legyen, miközben te magad valójában nem vagy az.

Arról van szó, hogy az interjú alatt mindenképp érinteni kell a számodra lényeges témákat, és ehhez fel kell tenned azokat a kérdéseket, amiket meg kell ehhez kérdezned. Magától értetődik, hogy ennek fontos előfeltétele hogy tudd mit és miért kérdezel, mit is akarsz tudni!

Kezdésnek ehhez két roppant egyszerűnek tűnő témán kell elgondolkodnod, tudnod kell mit és kit keresel.

Ha ezekre az alapvető kérdésekre elég gondolkodási időt szánsz, lehetőleg másokkal is átbeszélve, akkor nemcsak a magad dolgát könnyíted meg, hanem a jelöltét is. És mint annyi más esetben, az egyszerűség itt is azt jelenti, hogy valami fontos dolgot tudtál rendbe tenni a fejedben, nem pedig azt, hogy ilyen „sablon dolgokkal” nem is kell foglalkozz.

Mit keresel?

Tudod-e pontosan, milyen tudásra, tapasztalatra van most, és mire lesz a közeljövőben szükség?

Képesnek kell lenned maximum másfél percben elmondani, mivel foglalkozik a csapat, miért jött létre, mi a feladata. Mik azok az értékek, amiért érdemes a csapatban dolgozni, mit lehet tanulni, miben lehet fejlődni.

Ha mindezt úgy tudod átadni, hogy azt gyakorlatilag bárki megértse, akkor olyan vezető vagy, aki tudja mire van szüksége és tudja mit kell kérdezzen ahhoz, hogy ezt kiderítse. Ez az egész interjúnak jót tesz, és egy jól felkészült, komoly jelölt számára is nagy segítség.

Ez a másfél perc egy nagyon erős alap. Minél többször gondolod végig magadban, annál kevesebbszer fogod „megengedni,” hogy egy hatvan perces interjúban holtidők legyenek, vagy valaki olyasmivel rabolja az időt, ami nem hasznos számodra.

Kit keresel?

Tudnod kell, milyen emberi vonásokat szeretnél a csapatba hozni, mire szeretnél ráerősíteni. Milyen személyiséggel tudnak majd együttműködni az embereid, a tágabb szervezet tagjai, és persze az is nagyon lényeges, hogy személyesen te kivel szeretnél dolgozni.

El tudod egy külsős embernek újabb másfél percben mondani ki vagy te, és mire számíthat ha a te beosztottad lesz? Milyen típusú emberek szokták jól érezni magukat a csapatban és kiknek jelent általában nehézséget megbirkózni a feladatokkal?

Ha felkészült vagy a saját sztoriddal és ajánlatoddal kapcsolatban, akkor könnyebben tudod úgy irányítani a beszélgetést, hogy kiderüljön számodra mennyire illik az illető az általad vezetett közösségbe. Akárcsak az előző esetben, ekkor nem önző, hanem intelligens interjúztató leszel.

Aki a fenti két kérdésre rendelkezik saját, nem sablonokból építkező válaszokkal az nyugodtan magához veheti a kezdeményezést. A jelölthöz intézett kérdései átgondoltak és rendszerezettek lesznek, és csak olyan dolgokra lesz kíváncsi, amik valóban érdeklik. Stílusával pedig olyan légkört teremt, ami tükrözi a saját, a csapata és a szervezete értékeit.

A folyamatban pótolhatatlan segítséget tud nyújtani mások nézőpontja, így természetesen őket is engedni kell szóhoz jutni! Egy olyan HR-kolléga például, aki ismer téged, megbíztok egymásban és akitől elfogadod, hogy nem mindenben fog veled egyetérteni valóságos kincs!

Az elképzelt, ideális kollégához képest aztán igazságos módon kell tudni gondolkodni a jelöltről. Tökéletes ember ugyanis nincs (vagy legalábbis nagyon hosszú toborzási folyamat során találhatnánk csak meg).

Miért fontos, hogy te is felkészült légy és így „intelligensen önző” lehess? Azért, mert ez a sikereid egyik alapja. Az eredményekhez, egy jól összerakott csapathoz nem hagyhatod másokra az új kollégák felvételéről való döntést!

Végezetül. A profi interjú azért is fontos, mert egyáltalán nem mindegy, hogy a jelöltek milyen élménnyel távoznak az interjúidról! Bár sokan ezt még mindig nem értik, de ma már nemcsak a jelöltek versenyeznek egy-egy állásért, hanem a cégeknek is meggyőzőnek kell lenniük ahhoz, hogy a legjobb munkatársak mellettük döntsenek.

Hogy a nehezen kiválasztott jelölt végül hozzánk igazol-e vagy sem, abban sok múlik azokon az embereken, akikkel a kiválasztási folyamat során az illető találkozik. Rajtuk múlik az, amit a másik ember a pozícióról, a munkáról, a cégről fog gondolni. Ebben is, mint mindenben, hatalmas a vezetők felelőssége. Ha vállaltuk, csinálni kell. Ha csináljuk, érdemes profin csinálni!

A komment a blog lelke. Ha van véleményed a témáról, megmozgat benned valamit, egyet értesz vagy akár teljesen mást gondolsz, kérlek szólj hozzá a cikkhez! Az én tapasztalatom csak egy dolog, a te meglátásod viszont további érték nekem és más olvasóknak. Ha tudsz valakiről, akit érdekelhet a bejegyzés, kérlek ne habozz megosztani vele!

Kérdéseidhez a saját válaszaid, céljaidhoz a saját megoldásaid megtalálásában személyes coaching folyamat keretében tudok segítséget adni. Jelentkezz bármilyen elérhetőségen és megbeszéljük, hogyan működik! www.facebook.com/ifjutitan.hu, https://www.instagram.com/ifju_titan/

Nagyon köszönöm a figyelmet!